社労士＝社会保険労務士には何を頼めるの？依頼内容や依頼先の選び方も紹介

中小企業のサポートを行う「士業」は弁護士、会計士、税理士、中小企業診断士など、様々ありますが、社会保険労務士、略して社労士も、中小企業の心強いサポーターです。

一方で、社労士には「給与や労務問題など、なんとなく人材面の相談役のイメージがあるが、具体的に何を頼めるのか分からない」という方も多いのではないでしょうか。

この記事では、士業のひとつである社会保険労務士の特徴を明らかにし、その業務内容や業務依頼をする時のポイントをみていきます。

他の士業と比較した時の社労士の特徴

社会保険労務士は、その呼び名に「士」の文字が使われています。

この文字は一般的に、「専門的な知識や職能をもって、社会の様々な分野の機能を円滑にするという、公共の利益に寄与する資格」という意味が込められたものです。

「士」の文字が使われた資格（以下、士業）は世の中に多種存在していますが、その中でも、国家資格とされている士業が行う専門業務は、独占業務として無資格の者が行ってはならないこととされています。

法律系資格としての特徴

社会保険労務士は、法律系資格のひとつです。

法律資格の代表としては、弁護士が挙げられますが、こちらの資格が民法を基礎とした民事系の法律を主な専門分野としているのに対し、社会保険労務士は、労働基準法を中心とした社会法と呼ばれる公共系の法律を主な専門分野としています。

両者の専門範囲は、業務の特徴にも表れています。

例えば、未払い残業代の問題を例に考えてみましょう。

民事系の法律分野を扱う弁護士は、使用者が雇入れた労働者に賃金を支払う、という債務が本当に実行されていないのかどうか？を紛争解決の場で争います。
これは病気の治療でいえば、「病状の悪化した患部を治療する」行為にあたります。

一方、公共系の法律分野を扱う社会保険労務士の業務としては、法律上、使用者は賃金の全額を労働者に支払わなければならない、と取締り的に定められていることを前提に、どのようにすれば未払い残業代の問題が起きないのかを実践的にアドバイスします。
これは病気の治療でいえば、「そもそも病気を予防できる体質づくりをする」行為にほかなりません。

つまり、両者には、法的トラブルの対処と予防という全く異なる特徴があるのです。

労務コンサルタントとしての特徴

もっとも、両者の業務の境界線は必ずしもハッキリとしたものではなく、相互に干渉する領域も存在しています。

弁護士も、紛争予防の為に未払い賃金の問題が起きないよう法的アドバイスを行いますし、社会保険労務士も、一定の労働紛争については弁護士のように紛争当事者の一方を代理して紛争解決の手続を進めることができます。

では、社会保険労務士「ならでは」と言える特徴はないのでしょうか？

社会保険労務士の業務内容については後述しますが、弁護士にない特徴として、労務コンサルタントとしての専門性があります。

社会保険労務士が扱う分野は、社会法という法律分野であることは既に紹介しましたが、これは更に「社会保障法」と「労働法」という分野に大別することができます。

その中には多種多様な法律が存在していますが、ごく代表的なものを挙げると、「社会保障法」の分野には、公的年金に関して厚生年金保険法、医療助成に関して健康保険法などがあり、「労働法」の分野には、労働者保護の為の取締り法規として労働基準法、労働者の多様な働き方を推進する育児・介護休業法などがあります。

まとめると以下のようになります。

これら多様な法律の、時代の変化にあわせた法改正をいち早くキャッチし、実務レベルに落とし込んで適切な労務コンサルティングを行えることは、社会保険労務士ならではの特徴といえます。

社労士の業務範囲は幅広い

社会保険労務士が扱う業務範囲は非常に幅広くなっています。

ここでは、社会保険労務士法に基づき業務を紹介するとともに、実際に企業経営者がサービス提供を受ける際のポイントを確認していきます。

社会保険労務士法では、社会保険労務士の業務を1号業務～3号業務の3つの区分に整理しています。

1号・2号の業務は特に専門性の高い業務範囲として、国家試験に合格し正式に社会保険労務士として登録した者のみが行える独占業務となっています。

しかし、3号業務は、専門性というよりは社会保険労務士その人の職能を活かして行うコンサルティング業務であり、クライアントとしては、自身の要求事項を満たすアウトプットが可能か否かの見極めが必要になる点に注意が必要です。

事務代理（1号業務）

事務代理とは、労働諸法令に基づき提出が義務付けられている各種の申請書などを、クライアントに代わって作成・提出するものです。
また助成金申請のように、クライアントの希望に沿って申請の可否を調査し申請手続を進めることも含まれます。

具体的には、次のような業務があります。

近年はこれらの電子申請が普及してきており、2020年4月1日からは③・④については、大企業の電子申請が義務化されるなど、今後もペーパーレス化が一層進展していくことが予想されます。

そのような中で、自社の業務の見直しや効率化の一案として、社会保険労務士へのアウトソーシングも選択肢のひとつとしてその価値が増していくものと思われます。

法令に基づく帳簿書類作成（2号業務）

法令に基づく帳簿書類とは、労働基準法により企業に作成義務が課されている、労働者名簿や賃金台帳等です。

これらの帳簿書類は、一般的には給与計算ソフトに登録した従業員情報に基づき、自動作成することができますが、事務代理とあわせて社会保険労務士にアウトソースをすることで、自社の業務をより効率化していくことが期待できます。

社会保険労務士が事務代理や帳簿書類作成を行う際に、社会保険労務士向けに開発された、人事給与データ管理から電子申請までを一気通貫で行えるシステムが普及しています。

給与計算・人事給与データの管理・各種の電子申請の一連の業務を一括してアウトソースすることで、業務の専門性や正確性を担保しつつ効率化を進めることが可能になっているのです。

労務コンサルティング（3号業務）

労務コンサルティングは、クライアントの要望に応じて非常に多岐にわたります。

前述の通り、コンサルティングは社会保険労務士の独占業務ではないので、中小企業診断士や税理士など他の士業もそれぞれの視点からコンサルティングサービスを提供しています。

しかし、社会保険労務士には、労務コンサルティングに関して優位性があるといえます。

例えば、賃金体系や人事評価制度の見直しなど、人事諸制度のコンサルティングを手掛ける場合、それは労働者の労働条件に関するものなので就業規則の改定も同時に必要になります。

就業規則の改定は社会保険労務士の独占業務にあたるので、他の士業がコンサルティングをしても最終的には社会保険労務士に業務を委託する必要が生じるのです。

そうであれば、初めから労務コンサルティングを専門にしている社会保険労務士に依頼する方が、業務完了までの期間や費用を低く抑えることができて効率的です。

労務コンサルティングの中でも、特に専門性が必要なものには次のようなものがあります。

社労士に依頼するときのポイント

ここまで、社会保険労務士の専門性や、依頼できる業務の内容をみてきましたが、当然のことながら社会保険労務士もひとりひとり力量が異なります。

開業している社会保険労務士の中で誰に依頼をするのが良いのか、実際に依頼するとなると悩ましい問題になります。

業務依頼の方法は、そのボリュームに応じて、スポット契約と顧問契約に大別できます。

スポット契約であれば、例えば、今回の就業規則の改定内容だけを取りまとめて労働基準監督署に届け出て欲しい、といった形での依頼になります。
これなら1回ごとの仕事の出来・不出来でその力量を明確に評価することができます。

一方で、給与計算のアウトソーシングのように毎月継続するような依頼の場合、顧問契約の形が一般的ですが、顧問契約となると、社会保険労務士の力量の評価があいまいになりがちで、費用対効果が検証しにくい、という問題が生じます。

そこで、ここでは顧問契約を前提として、依頼を検討する際に最低限押さえておきたい3つのポイントを紹介したいと思います。

ポイント1. メリット・デメリットを把握し、依頼範囲を決める

業務依頼とは、本来クライアントが自ら行わなければならない業務を社会保険労務士にアウトソースする、ということです。

まず認識しておかなければならないのは、クライアント側ではアウトソースによって業務遂行のノウハウが蓄積されないという点です。

事前に何の考慮もしていなかった場合、具体的には次のような事態が生じる可能性があります。

アウトソースによって、業務の効率化や正確性の担保といったメリットを受けることになりますが、同時に、自社で頑張れば出来ていたことを手放したことで、以降は自社で出来なくなるというデメリットを認識する必要があるのです。

業務依頼をする場合は、自社の特性を踏まえて、どこまでの範囲を依頼するのかを決めることで、クライアント側でリスクコントロールが可能な状況を作っておくと良いでしょう。

他の士業と比較した時の社労士の特徴

病院がそれぞれ得意な診療分野を掲げているように、社会保険労務士も、提供するサービスについてHP等に掲載しています。

しかし、その情報はHPを作成した社会保険労務士の主観によるものであって、提供するサービスの品質が客観的に担保されているとはいえません。

例えば、社会保険手続の委託の際に、従業員の個人情報の取扱いについて「それは、顧問契約として両者の信頼関係に基づいてやりとりをさせて頂く、ということで…」などと言って、個人情報の取扱いに関する契約条項を結ぼうとしない社会保険労務士もいます。

これでは万が一の時の責任の所在がハッキリせず、クライアントとしては安心して契約を取り交わすことは出来ません。

つまり、社会保険労務士という専門性を謳った看板は確かに掲げているけれど、看板を掲げた本人がその看板に見合うだけの専門性や品格を有しているかどうかは別問題だ、ということです。

これは特に、労務コンサルティングの依頼を検討する上で大きな問題となります。

前述の労務コンサルティング（3号業務）で紹介した①～⑤を下記に再掲しますが、これらは、社会保険労務士の国家試験に合格するために学ぶ専門的知識ではありません。

つまり社会保険労務士という看板を掲げた本人が経験してきた知見をベースにして、その人のプロ意識やセンスが業務品質にダイレクトに跳ね返ってくるのです。

もし、こうした専門的な労務コンサルティングを希望する場合、社会保険労務士本人へのヒアリングだけでなく、可能であれば、第三者のレビューも得た上で依頼を検討すると良いでしょう。

ポイント3. 縁故依頼ではなく、客観的情報に基づくコンペティションが必要

依頼する社会保険労務士を選定する段階でありがちなのが縁故による依頼です。

しかし、前述の通り業務依頼には様々なメリット・デメリット、リスクが潜んでいますので、客観的情報に基づく評価は必須です。

また縁故者を推すにしても、複数の候補と客観的なサービス比較をすることで、事実に基づいて冷静に判断することができます。