政府が「働き方改革」で推進し、注目される副業制度。
ですが経営者や人事担当者にとっては、
- 「会社にとってどんなメリットがあるのか？」
- 「どのような手順で導入すればよいのか？」
など、不明な点も多いのではないでしょうか。
この記事では、副業を解禁する会社側のメリット･デメリットや導入手順、注意点などを解説していきます。
副業解禁を検討している経営者・人事担当の方は、ぜひご覧ください。
副業とは？
まずは副業とはどのようなものか、基本知識とデータを解説します。
副業・兼業とは
副業や兼業には明確な定義はありませんが、一般的には「本業の仕事以外で収入を得ること」と言われます。
複数の仕事をするため「複業」と呼ばれることも。
ただし「副業」・「兼業」・「複業」には明確な違いがありません。
現在31％の会社が社員の副業を認めているというデータもあります。（リクルートキャリアの調査より）。
また、全体の49％の方が副業を希望しています。
今までに副業の経験があるのは34％の方でした（エン転職の調査より）。
一例として、副業には次のような仕事があります。
- アルバイト・派遣系：
飲食業、警備員、建設作業員など - ネット系：
ネットショップ、アフィリエイト、モニターなど - 投資系：
株式、投資信託、FXなど - 資格系：
ファイナンシャルプランナーや行政書士などの資格、コンサルタントなどのスキルを生かしたもの - 在宅ワーク系：
データ入力、ライター、デザインなど
社内副業とは
社内副業とは、所属する部署のほかに、別の部署の業務にも従事する働き方です。
「社員が幅広い知見や知識を持てる」などの理由で、導入する会社が増えています。
後述するとおり、ロート製薬では2016年に「社内ダブルジョブ」制度を設けました。
ほかにも、KDDIやパナソニックなどで実施されています。
副業解禁が進む理由と制限･禁止できるケース
次に、会社が副業解禁を進める理由と、制限や禁止できるケースを確認ていきます。
会社が副業解禁を進める理由（働き方改革）
ここ数年で、副業解禁を進める会社が少しずつ増えています。
2019年の調査では、前年調査から2.1ポイント増加し、31％の会社が副業を認めています（リクルートキャリアの調査より）。
それは、政府が平成29年3月28日に決定した「働き方改革実行計画」の中で、「副業・兼業の推進」を示したため。
実行計画のおもな検討テーマには「非正規雇用の処遇改善」や「長時間労働の是正」などがあり、そのひとつの「柔軟な働き方がしやすい環境整備」の手段として「テレワーク、副業・兼業の推進」が明記されました。
会社側が副業を禁止･制限できるケース
現在、約7割の会社が副業を禁止していますが（リクルートキャリアの調査より）、規制する法律があるわけではありません。法律で禁止されているのは「公務員による副業」のみです。
そのため本来は、社員は自由に副業を行えます。
裁判例や「副業・兼業の促進に関するガイドライン（厚生労働省）」でも、「原則、副業・兼業を認める方向とすることが適当である」との考え方を示しています。
ただし、副業を許可することで「会社のリスク」が高まる場合には、副業の制限や禁止することが可能です。
ガイドラインでは、次のような場合に副業制限ができると記載しています。
- 労務提供上の支障がある場合
- 業務上の秘密が漏洩する場合
- 競業により自社の利益が害される場合
- 自社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
副業制度を導入する会社側のメリット・デメリット
副業というと、社員側にしかメリットがないようですが、なぜ解禁を進める会社があるのでしょう。
ここでは、副業制度を導入する会社側のメリット・デメリットをご紹介します。
副業制度を導入する会社側のメリット
【メリット1】人材が育つ
副業を行うことで、社内では得られない知識やスキルを得ることができるため、人材が育つというメリットがあります。
また、社外で通用するレベルの知識やスキルを磨こうとするため、社員の自律性を促すことにもつながります。
【メリット2】人材確保
副業先となり人材を受け入れることで、経験豊富な人材を低コストで獲得することができます。
また会社として副業を認めることで、自由な働き方を望む人材をつなぎとめることにもつながります。
【メリット3】事業機会の拡大
社員が副業先から新たな知識や情報を得ることで、会社の事業機会が拡大する可能性があります。
また、新たな人脈を得ることで、これまでにない機会を得ることができます。
副業制度を導入する会社側のデメリット
【デメリット1】生産性の低下
社員が長時間労働することで、生産性が低下するというメリットが考えられます。
また健康にも配慮する必要があり、労災リスクも高くなります。
【デメリット2】情報漏えいなどのリスク
社員が、副業先で会社の情報を話してしまい、情報が漏洩するリスクがあります。
また、競業避止義務をどこまで徹底できるかも重要です。
このようなデメリットに対しては、しっかり社内ルールを決め、社員に徹底することが大切となります。
副業制度の導入手順
副業のメリット・デメリットを確認したところで、ここでは副業制度を導入する手順を解説します。
【手順1】｢副業・兼業の促進に関するガイドライン｣の確認
副業推進の環境整備を行うために、厚生労働省が作成したのが｢副業・兼業の促進に関するガイドライン（令和２年９月改定）｣です。
このガイドラインには、副業に関する現行の法令や解釈、会社が行うべき対応などがまとめられていますので、まずはこの内容を確認しましょう。
【手順2】｢モデル就業規則｣の確認
前項のガイドラインと同様に、厚生労働省が作成した「モデル就業規則（平成31年3月版 ）」も確認しましょう。
以前の「モデル就業規則」では、副業・兼業が「原則禁止」と規定されていました。
しかし働き方改革推進の流れを受け、禁止規定を削除。
新たに「副業・兼業に関する規定」が新設されています（第14章67条）。
【手順3】副業制度の社内ルール・就業規則の整備
厚生労働省作成のガイドラインとモデル就業規則をふまえて、社内ルールや就業規則を整備していきます。
ガイドラインでは「副業の内容などを、社員に申請・届出させることが望ましい」と明記しています。
社員の健康管理のためにも、申請によって労働時間の把握をすることは必要です。
ほかにも次のような社内ルールを定めておくと、副業制度がスムーズに浸透します。
- どのような場合に、副業を認めないか（不正な競業、長時間労働、会社の信用を損なうなど）
- 申請時にどのような項目を確認するか（書式の作成）
- 申請時の手続きの流れ（誰が承認するか）
- 副業開始後の実施手順（月1回の報告書提出など）
そして、こういったルールをまとめた「副業・兼業規程」を作成すると、社員も理解しやすくなります。
就業規則も、内容に矛盾する項目がないか確認が必要です。
また、副業時の雇用保険・社会保険・健康保険は独特なルールや法改正があるため、後述する注意点でよく確認してください。
【手順4】社内外への周知
社内ルールが策定されたら、社内外への周知を行います。
ただし、いきなり全社員を対象とすると、制度に不備があった場合に混乱してしまいます。
そのため半年ほどは対象者を絞るなどして、制度の問題点を洗い出す「テスト期間」を設けることをおすすめします。
副業制度導入時の会社側の注意点
副業では、各種保険によって加入先などのルールが異なるなど、労務管理上理解すべき点が多くあります。
ここでは副業制度導入時に、会社側が認識すべき注意点を確認しましょう。
【注意点1】副業の雇用保険について理解する（法改正あり）
社員を雇用している会社はすべて雇用保険の適用事業主となり、加入要件に該当する労働者は雇用保険に加入させなくてはなりません。
加入要件は、次の2点をどちらも満たす場合となります。
- １週間の所定労働時間が 20 時間以上
- 継続して 31 日以上雇用されることが見込まれる
さらに、同時に複数の事業主に雇用されている社員（複数就業者）については、「その者が生計を維持するに必要な主たる賃金を受ける雇用関係についてのみ被保険者となる」と決められています。
つまり本業の会社で雇用保険に加入している場合は、副業先の会社では雇用保険には加入できません。
ただし雇用保険法の改正により、「65歳以上の複数就業者で、1社では加入要件を満たさない場合でも、2社分を合算すれば要件を満たすとして本人から申し出があったときは、雇用保険に加入できる」こととなります（令和4年1月から施行）。
【注意点2】副業の社会保険の加入先について理解する
社会保険の適用事業所に常時使用される労働者は、健康保険や厚生年金保険に強制的に加入します。
ただしパートなどで、「週の所定労働時間と月の所定労働日数が、常時雇用者の３／４に満たない」場合には加入できません。
そして副業で働く場合は、「それぞれの会社での加入要件」で判断します。
どの会社でも加入要件を満たさない場合は、合算して要件を満たすからといって、社会保険に加入できるわけではありません。
複数の会社で加入要件を満たす場合には、すべてに加入するわけではなく、いずれかひとつの管轄年金事務所と医療保険者（健保組合）を選択します。保険料は、複数の会社の給与額（報酬月額）を合算して決定します。
それぞれの会社は、報酬額により按分した保険料を天引きして、副業する社員が選択した健保組合・年金事務所に納付します。
【注意点3】副業の労災保険について理解する（法改正あり）
経営者は、正社員やアルバイト、パートなどの雇用形態に関わらず、雇用されているすべての者を労災保険に加入させなくてはなりません。
つまり、副業により複数の会社に雇用された場合（複数就業者）には、それぞれの会社で労災保険に加入することになります。以前は「ケガなどを起こした会社での給与額」だけをもとに、休業補償給付額が決まっていました。
しかし、複数就業者が増えている現状をふまえた法改正が行われたため（「雇用保険法等の一部を改正する法律（令和２年法律第14号）」）、令和2年9月1日以降は「複数就業している会社の給料の合計額」から給付額を決めることとなりました。
個別の給与額から、合計の給与額に変わったため、休業補償給付額がアップします。
ただし、副業先で負傷し労災認定された場合に、本業でも労災認定されるわけではありません。
本業の会社の労災保険料が上がることもないです。
このように、労災保険も副業を認める方向に変わっていますので、制度をよく理解する必要があります。
【注意点4】社員の健康管理に留意する
副業をするということは、単純に労働時間が長くなることを意味します。
そのため、疲労が蓄積して集中力が途切れ、ケガなど労災につながることも。
副業を行う社員とはできるだけコミュニケーションをとり、疲れがたまっていないか確認しましょう。
また社員が届け出る書類などで、副業の仕事内容や時間を把握し、健康を害するリスクがあるようなら制限・禁止することも必要です。
副業制度の実践事例
記事の最後に、副業制度を取り入れた会社の実践事例をご紹介します。
【事例1】ロート製薬
製薬会社大手のロート製薬では、2016年2月に「社外チャレンジワーク」と「社内ダブルジョブ」の2つの制度を設けました。
どちらも勤続3年以上の社員を対象としており、「社外チャレンジワーク」は、土日・祝日や就業後に収入を伴った仕事をすることを認める仕組み。
「社内ダブルジョブ」は、社内の複数の部署や担当を兼務するもので、現在60人ほどが活用しています。
・ロート製薬：兼業解禁！会社の枠を超えた新しい働き方、ロート製薬の「社外チャレンジワーク」スタートします
【事例2】オイシックス
インターネットを通じた農産物の販売などを行うオイシックス。
パートを含めた全社員に対して、副業を認めています。
副業を認める範囲として、「所得の補填」よりも「当人のスキル形成につながるかどうか」を重視。
自社では経験が難しい、成長機会やスキル形成機会の創出につながることが、制度を取り入れた理由です。
中小企業庁の報告書には、ほかにも多くの会社の実践事例が紹介されています。
ぜひ、参考にしてみてください。
まとめ：副業解禁時は労務管理に注意を
この記事では、副業を解禁する会社側のメリット･デメリットや導入手順、注意点などを解説しました。
これまであまりクローズアップされることがなかった、「会社側のメリット」がご理解いただけたかと思います。
また副業時の雇用保険・社会保険・労災保険は、加入先などのルールが異なるため、よく理解することが大切。
社員の労務管理と健康管理に注意しながら、あなたの会社でもぜひ副業制度を取り入れてみてください。
